Üst Düzey Yönetici Arama
Şirket:
E&G Partners, Kurucu
Orhan Erkut, üst düzey yönetici arama alanında 10 yılı aşkın deneyime sahiptir. Kurucusu ve yönetici ortağı olduğu E&G Partners‘da bu deneyimi ekip ve süreç disiplinine dönüştürmüştür.
Bu sayfa, Orhan Erkut’un üst düzey yönetici aramaya getirdiği bakış açısını, deneyimini ve insanlarla çalışma tarzını anlatır.
Kariyeri boyunca farklı sektörlerde, farklı ölçeklerde—özellikle aile şirketlerinde—çok sayıda üst düzey yönetici arama projesine liderlik etmiştir. Şirketlerin yalnızca boş bir pozisyonu doldurmasına değil, doğru liderle yeni bir döneme girmesine eşlik etmiştir.
Orhan Erkut’un üst düzey yönetici arama yaklaşımı üç temel kavram üzerine kuruludur: stratejik, güvenilir ve dönüştürücü.
çünkü her arayış, şirketin uzun vadeli yönü, sahiplik yapısı ve organizasyonun içinde bulunduğu evreyle birlikte ele alınır.
çünkü süreç hem şirket hem adaylar tarafında şeffaflık, gizlilik ve karşılıklı saygı üzerine kuruludur.
çünkü amaç sadece iyi bir CV bulmak değil, şirketin kültürüne ve değişim ihtiyacına uygun bir liderle organizasyonun çalışma biçimini dönüştürmektir.
Executive Search’e Bakış Açısı
Executive search alanında farklı yaklaşım ve tarzlar görmek mümkündür. Orhan Erkut’un farkı, bu alanı sadece “doğru ünvanı taşıyan kişiyi bulma” işi olarak değil, şirketin karar mekanizmalarını ve insan davranışlarını anlamaya dayalı çok katmanlı bir okuma süreci olarak görmesidir.
Yönetim danışmanlığı ve değişim yönetimi geçmişi, ona şu alanlarda güçlü bir avantaj sağlar:
- Şirketin gerçekten ne yapmak istediğini—yazılı pozisyon tanımlarının ötesinde—anlamak,
- Liderlik rolünün organizasyon içindeki gerçek ağırlığını ve görünmeyen beklentileri okuyabilmek,
- Aile şirketlerinde aile dinamiklerini ve hissedar beklentilerini doğru yerden ele alabilmek.
Çoğu arayış bir ünvanla başlar: “Şu pozisyonu arıyoruz.” Orhan Erkut’un ilk refleksi pozisyonu kabul etmek değildir. Tam tersine, ihtiyacın doğrulanması ile süreci açar. Sorduğu sorular pozisyonu yeniden düşünmeyi teşvik eder: Bu liderden gerçekten ne bekleniyor? Şirket bugün hangi zorlukların içinde? Büyüme mi hedefleniyor, yeniden yapılanma mı, kurumsallaşma mı? Yönetim ekibinin ve hissedarların birbirinden farklı beklentileri var mı?
Profilleme aşamasında yapılan temel katkı şudur:
Şirketin kurum kültürü, karar alma biçimi, gelecek hedefleri ve bugün yaşanan zorlukları birlikte ele alınır.
Pozisyonun yazılı tanımı ile gerçekte ihtiyaç duyulan liderlik tarzı arasındaki farklar ortaya konur.
Gerektiğinde pozisyonun kapsamı, seviyelendirmesi veya aranan profilin tanımı revize edilir.
Orhan Erkut, sürecin başındaki doğru tanımlamanın, aranan liderin şirkette kalıcı ve gerçekten katkı veren biri olmasının temel şartı olduğuna inanır. Bu nedenle profil belirleme ve ihtiyacın doğrulanması aşamasına ciddi zihinsel emek harcar. Yürüttüğü aramaları bu zemin üzerine kurar.
Profilleme ve ihtiyacın doğrulanması
Bu yaklaşımın merkezinde insanların beklentilerini okuma becerisi yer alır. Yönetim danışmanlığı deneyimi, onu sadece organizasyon şemalarına değil, insanların neyi neden talep ettiğini anlamaya yönlendirir. İstenen ünvan ile aslında çözülmek istenen sorun her zaman aynı değildir.
Orhan Erkut, işe alım talebi geldiğinde şu alanları özellikle netleştirmeye çalışır:
Büyüme, yeniden yapılanma, profesyonelleşme ya da sahiplik yapısında değişim gibi dönemler aranan liderin profilini doğrudan etkiler.
Şirket hızlı karar alan, girişimci ve risk almaya açık mı; yoksa daha kontrollü, kurallı ve temkinli mi?
Yeni gelen lider kimlerle çalışacak, hangi karar mekanizmasına entegre olacak?
Özellikle aile şirketlerinde ailenin aktiflik düzeyi, kuşaklar arası ilişki ve beklentiler.
Burada sadece adayın yetkinlikleri ve geçmiş performansı değil; davranış tarzı, değer seti ve beklenti yapısı da değerlendirilir. Şirketin ve adayın “birlikte iş yapma biçimleri”nin örtüşmesi, uzun vadeli uyum için en kritik göstergelerden biridir. Orhan Erkut, bu uyumu yakalayabilmek için her iki tarafta da—hem şirkette hem adayda—beklentileri sabırla dinleyen ve yeniden çerçeveleyen bir rol üstlenir.
Sektörel ve Fonksiyonel İçgörüler
Orhan Erkut’un farklı sektörlerde ve iş fonksiyonlarında uzun yıllara yayılan deneyimi, ona karar vericiler için değerli sektörel ve fonksiyonel içgörüler üretme imkânı sağlar.
Bu içgörüler iki açıdan önemlidir:
- Şirketler, kendi sektörlerinde neler olup bittiğini ve benzer yapıların hangi profillerle yol aldığını görmek ister.
- Adaylar, geldikleri kurumların iş yapış tarzları, liderlik kültürü ve değişime açıklığı hakkında konuşma ihtiyacı duyar.
Orhan Erkut, bu iki ihtiyacı gizliliğe özen gösteren bir çerçevede buluşturur. Çalıştığı adayların kurumları hakkında—kişisel ve kurumsal gizliliği koruyarak—genel düzeyde içgörüler üretir ve bunları şirketlerle paylaştığı rapor ve görüşmelerde kullanır. Örneğin: belirli bir fonksiyonda hangi organizasyonlarda hangi yapılanmaların daha iyi sonuç verdiği, hangi liderlik yaklaşımlarının hangi evrelerde işe yaradığı gibi bilgiler, şirketin pozisyonu ve profili gözden geçirmesine yardımcı olur.
Amaç, şirketin eline sadece bir aday listesi vermek değil; aynı zamanda “bu role ve döneme uygun liderlik profili” hakkında düşünmesini sağlayan bir çerçeve sunmaktır.
Aday Perspektifinden Yaklaşım
Executive search süreci, adaylar için de kritik dönüm noktalarının yaşandığı bir yolculuktur. Orhan Erkut, adaylarla çalışırken hem gizliliğe hem de açık ve zamanında geri bildirim vermeye büyük önem verir.
Görüşmeler sırasında adayın beklentilerini, hayat planını, iş yapma tarzını ve değer dünyasını anlamaya çalışır. Aynı zamanda şirketin kültürü ve pozisyonun gerektirdiği profil konusunda açık bir çerçeve sunar. İki tarafın örtüşmediğini görüyorsa, bunu süreci sürüncemede bırakmadan görüşme içinde—gerekçelendirerek ve savunma alanı yaratmadan—paylaşmayı tercih eder.
Bu tutumun arkasında iki temel ilke vardır:
- Adayın zamanına ve beklentilerine saygı duymak, belirsizliği mümkün olduğunca azaltmak,
- Şirket adına hareket eden bir profesyonel olarak pozisyonun gerçekçi sınırlarını korumak ve ilişkiyi şeffaf tutmak.
Bu yaklaşım hem şirketler hem de adaylar nezdinde güveni pekiştirir. Adaylar kendilerine sadece “değerlendirilen bir profil” olarak değil, kariyer yolculuğu ciddiye alınan profesyoneller olarak yaklaşıldığını hisseder. Şirketler ise sürecin arka planında nasıl bir değerlendirme yapıldığını bilerek içgörüyle beslenen kararlar verebilir.
Aile şirketleri ve karar dinamikleri
Orhan Erkut’un üst düzey yönetici arama alanındaki önemli güçlerinden biri, çok sayıda aile şirketi ve farklı aile yapısıyla yıllar boyunca çalışmış olmasıdır. Farklı değer setlerine, kültürlere ve karar alma biçimlerine sahip ailelerle uzun soluklu projeler yürütmek, ona şu alanlarda belirgin bir derinlik kazandırmıştır:
- Ailelerin kararları nasıl aldığı,
- Hangi durumlarda profesyonel yöneticilere nasıl alan açtığı,
- Hangi noktalarda iletişim ve beklenti yönetimi kritik hale geldiği.
Bu birikim, özellikle C seviyesi ve ikinci nesil rollerde, aranan liderin sadece yönetim ekibiyle değil, aynı zamanda aileyle ve sahiplik yapısıyla nasıl bir ilişki kurması gerektiğini anlamayı kolaylaştırır. Mevcut durum analizini hızlandırır ve şirketin önünü açabilecek çözümler üretme konusunda örneklerle desteklenmiş bir ikna zemini sağlar.