Üst Düzey Yönetici Arama

• E&G Partners - Kurucu

---

Orhan Erkut'un üst düzey yönetici aramaÜst kademe yönetici pozisyonları için, doğru unvanı bulmaktan önce organizasyonu çok katmanlı okuyan; profilleme ve ihtiyacın doğrulanmasını merkeze alan stratejik yetenek arama disiplini. Orhan Erkut'un kurucusu olduğu E&G Partners'ın uzmanlık alanı. Sözlükte gör → alanındaki deneyimi, köklerini 2005'teki yetenek ve işe alım çalışmalarına dayandırır; 2015'ten bu yana üst düzey yönetici aramaya (executive search) yoğunlaşmıştır. Kurucusu ve yönetici ortağı olduğu E&G Partners'da bu deneyimi ekip ve süreç disiplinine dönüştürmüştür.

Bu sayfa, Orhan Erkut'un üst düzey yönetici aramaya getirdiği bakış açısını, deneyimini ve insanlarla çalışma tarzını anlatır.

Kariyeri boyunca farklı sektörlerde, farklı ölçeklerde (özellikle aile şirketlerinde) çok sayıda üst düzey yönetici arama projesine liderlik etmiştir. Şirketlerin yalnızca boş bir pozisyonu doldurmasına değil, doğru liderle yeni bir döneme girmesine eşlik etmiştir.

Orhan Erkut'un üst düzey yönetici arama yaklaşımı üç temel kavram üzerine kuruludur: stratejik, güvenilir ve dönüştürücü.

Stratejik

Çünkü her arayış, şirketin uzun vadeli yönü, sahiplik yapısı ve organizasyonun içinde bulunduğu evreyle birlikte ele alınır.

Güvenilir

Çünkü süreç hem şirket hem adaylar tarafında şeffaflık, gizlilik ve karşılıklı saygı üzerine kuruludur.

Dönüştürücü

Çünkü amaç sadece iyi bir CV bulmak değil, şirketin kültürüne ve değişim ihtiyacına uygun bir liderle organizasyonun çalışma biçimini dönüştürmektir.

Executive Search'e Bakış Açısı

Executive search alanında farklı yaklaşım ve tarzlar görmek mümkündür. Orhan Erkut'un farkı, bu alanı sadece "doğru ünvanı taşıyan kişiyi bulma" işi olarak değil, şirketin karar mekanizmalarını ve insan davranışlarını anlamaya dayalı çok katmanlı bir okuma süreci olarak görmesidir.

Yönetim danışmanlığı ve değişim yönetimiKurumsal dönüşümü, iyi tasarlanmış bir çözümün şirkete nasıl yerleştiğini (insanların duygusal döngülerini, kaynakları ve kültürü) ciddiye alarak yöneten disiplin. Orhan Erkut için neredeyse her projenin görünmeyen iskeletidir. Sözlükte gör → geçmişi, ona şu alanlarda güçlü bir avantaj sağlar:

• Şirketin gerçekten ne yapmak istediğini (yazılı pozisyon tanımlarının ötesinde) anlamak,

• Liderlik rolünün organizasyonBurada 'organizasyon', şirketten daha geniş bir kapsayıcı anlamda kullanılır: şirketlerin yanı sıra dernek, kamu kuruluşu ve sivil toplum kuruluşu gibi tüzel kişilikleri ve bir şirketle ailenin karar/yönetişim yapılarını (aile meclisi, ortaklar grubu, yönetim kurulu, genç yönetim kurulu) kapsar. Sözlükte gör → içindeki gerçek ağırlığını ve görünmeyen beklentileri okuyabilmek,

• Aile şirketlerinde aile dinamiklerini ve hissedar beklentilerini doğru yerden ele alabilmek.

Çoğu arayış bir ünvanla başlar: "Şu pozisyonu arıyoruz." Orhan Erkut'un ilk refleksi pozisyonu kabul etmek değildir. Tam tersine, ihtiyacın doğrulanmasıExecutive search'te, gelen pozisyon talebini olduğu gibi kabul etmek yerine 'bu liderden gerçekten ne bekleniyor?' sorusuyla başlayan başlangıç aşaması; kurum kültürü, şirketin içinde bulunduğu evre, yönetim ekibi ve hissedar beklentileri netleştirilerek aranan profil doğrulanır veya yeniden tanımlanır. Sözlükte gör → ile süreci açar. Sorduğu sorular pozisyonu yeniden düşünmeyi teşvik eder: Bu liderden gerçekten ne bekleniyor? Şirket bugün hangi zorlukların içinde? Büyüme mi hedefleniyor, yeniden yapılanma mı, kurumsallaşma mı? Yönetim ekibinin ve hissedarların birbirinden farklı beklentileri var mı?

Profilleme aşamasında yapılan temel katkı şudur:

• Şirketin kurum kültürü, karar alma biçimi, gelecek hedefleri ve bugün yaşanan zorlukları birlikte ele alınır.

• Pozisyonun yazılı tanımı ile gerçekte ihtiyaç duyulan liderlik tarzı arasındaki farklar ortaya konur.

• Gerektiğinde pozisyonun kapsamı, seviyelendirmesi veya aranan profilin tanımı revize edilir.

Orhan Erkut, sürecin başındaki doğru tanımlamanın, aranan liderin şirkette kalıcı ve gerçekten katkı veren biri olmasının temel şartı olduğuna inanır. Bu nedenle profil belirleme ve ihtiyacın doğrulanması aşamasına ciddi zihinsel emek harcar.

Profilleme ve ihtiyacın doğrulanması

Bu yaklaşımın merkezinde insanların beklentilerini okuma becerisi yer alır. Yönetim danışmanlığı deneyimi, onu sadece organizasyon şemalarına değil, insanların neyi neden talep ettiğini anlamaya yönlendirir. İstenen ünvan ile aslında çözülmek istenen sorun her zaman aynı değildir.

Orhan Erkut, işe alım talebi geldiğinde şu alanları özellikle netleştirmeye çalışır:

• Şirketin içinde bulunduğu evre: Büyüme, yeniden yapılanma, profesyonelleşme ya da sahiplik yapısında değişim gibi dönemler aranan liderin profilini doğrudan etkiler.

• Kurum kültürü ve değerler: Şirket hızlı karar alan, girişimci ve risk almaya açık mı; yoksa daha kontrollü, kurallı ve temkinli mi?

• Mevcut yönetim ekibinin yapısı: Yeni gelen lider kimlerle çalışacak, hangi karar mekanizmasına entegre olacak?

• Ailenin veya hissedarların rolü: Özellikle aile şirketlerinde ailenin aktiflik düzeyi, nesiller arası ilişki ve beklentiler.

Burada sadece adayın yetkinlikleri ve geçmiş performansı değil; davranış tarzı, değer seti ve beklenti yapısı da değerlendirilir. Şirketin ve adayın "birlikte iş yapma biçimleri"nin örtüşmesi, uzun vadeli uyum için en kritik göstergelerden biridir.

Sektörel ve Fonksiyonel İçgörüler

Orhan Erkut'un farklı sektörlerde ve iş fonksiyonlarında uzun yıllara yayılan deneyimi, ona karar vericiler için değerli sektörel ve fonksiyonel içgörüler üretme imkânı sağlar.

Bu içgörüler iki açıdan önemlidir:

• Şirketler, kendi sektörlerinde neler olup bittiğini ve benzer yapıların hangi profillerle yol aldığını görmek ister.

• Adaylar, geldikleri kurumların iş yapış tarzları, liderlik kültürü ve değişime açıklığı hakkında konuşma ihtiyacı duyar.

Orhan Erkut, bu iki ihtiyacı gizliliğe özen gösteren bir çerçevede buluşturur. Çalıştığı adayların kurumları hakkında (kişisel ve kurumsal gizliliği koruyarak) genel düzeyde içgörüler üretir ve bunları şirketlerle paylaştığı rapor ve görüşmelerde kullanır.

Amaç, şirketin eline sadece bir aday listesi vermek değil; aynı zamanda "bu role ve döneme uygun liderlik profili" hakkında düşünmesini sağlayan bir çerçeve sunmaktır.

Aday Perspektifinden Yaklaşım

Executive search süreci, adaylar için de kritik dönüm noktalarının yaşandığı bir yolculuktur. Orhan Erkut, adaylarla çalışırken hem gizliliğe hem de açık ve zamanında geri bildirim vermeye büyük önem verir.

Görüşmeler sırasında adayın beklentilerini, hayat planını, iş yapma tarzını ve değer dünyasını anlamaya çalışır. Aynı zamanda şirketin kültürü ve pozisyonun gerektirdiği profil konusunda açık bir çerçeve sunar. İki tarafın örtüşmediğini görüyorsa, bunu süreci sürüncemede bırakmadan görüşme içinde (gerekçelendirerek ve savunma alanı yaratmadan) paylaşmayı tercih eder.

Bu tutumun arkasında iki temel ilke vardır:

• Adayın zamanına ve beklentilerine saygı duymak, belirsizliği mümkün olduğunca azaltmak,

• Şirket adına hareket eden bir profesyonel olarak pozisyonun gerçekçi sınırlarını korumak ve ilişkiyi şeffaf tutmak.

Bu yaklaşım hem şirketler hem de adaylar nezdinde güveni pekiştirir.

Aile şirketleri ve karar dinamikleri

Orhan Erkut'un üst düzey yönetici arama alanındaki önemli güçlerinden biri, çok sayıda aile şirketi ve farklı aile yapısıyla yıllar boyunca çalışmış olmasıdır. Farklı değer setlerine, kültürlere ve karar alma biçimlerine sahip ailelerle uzun soluklu projeler yürütmek, ona şu alanlarda belirgin bir derinlik kazandırmıştır:

• Ailelerin kararları nasıl aldığı,

• Hangi durumlarda profesyonel yöneticilere nasıl alan açtığı,

• Hangi noktalarda iletişim ve beklenti yönetimi kritik hale geldiği.

Bu birikim, özellikle C seviyesi ve ikinci nesil rollerde, aranan liderin sadece yönetim ekibiyle değil, aynı zamanda aileyle ve sahiplik yapısıyla nasıl bir ilişki kurması gerektiğini anlamayı kolaylaştırır.