Başarılı patronların ortak kişilik özelliklerini öne çıkarmak, aynı zamanda bu liderlerin işlerini daha da ileriye taşımak için ihtiyaç duyacakları ek beceri ve bakış açılarını tanımlamak ve bu konulara yönelik farkındalık yaratmaktır.
20yılı aşkın süredir şirketlerin kurucu kuşak, aktif nesil, gelecek nesil ve profesyonel yöneticileri ile -strateji belirleme ve karar noktalarında- çalışırım. Yazımın misyonuna uygun olabilmesi için önce bazı kavramları tanımlamak ve birbiriyle ilişkisini açıklamak isterim.
Öncelikle, patron kimdir? Patron, genellikle bir işletme veya organizasyonda en üst düzeyde karar verme yetkisine sahip olan kişi veya kişilerdir. İşveren, işletme sahibi, yönetici veya lider gibi rolleri ifade edebilir. İşletmenin yönetiminden sorumludur. Tahmin edebileceğiniz gibi işletme, küçük ölçekli tek başına çalışan bir esnaf veya sosyal medyada satış yapan bir hesap da olabilir, onlarca şirketin bağlı olduğu bir holding de…
İşletme kuran, satın alan, devralan herkese patron diyebiliriz.
Kuşaktan kuşağa mirasla geçer.
Patronluk, patron olarak tanımladığımız kişinin liderlik ve yönetim tarzı le ilişiklendirilebilir. Davranışları ifade eder.
Kuşaktan kuşağa mirasla geçmez, kişide gelişir.
İş hayatındaki liderlik ve yönetim tarzlarına göre otokratik, demokratik, özgürlükçü (Laissez-Faire), dönüşümcü, işlemsel, koçluk yapan, karizmatik ve vizyoner olarak farklı patron tipleri mevcut. Bir başka yazımda dilim döndüğünce anlatacağım.
Patronun -hikayesine- vizyonunu paylaşan yol arkadaşları bulabilmesi ve onlarla, belirlenen hedeflere ulaşmak için yol yürüyebilmesi olarak ifade edilebilir.
Kuşaktan kuşağa mirasla geçmez, kişide gelişir.
-Başarılı- Patron, risk alma cesareti olan, düştüğünde kendi başına tekrar ayağa kalkarak devam edebilen, alanında güçlü bir problem çözme yeteneğine sahip, vizyon sahibi, çalışkan, tutkulu, ilham veren -ve hedeflerine ulaşmayı önceliklendirmiş- bir kişi olarak tanımlanabilir. Bunlar kişilik özellikleridir; bazıları geliştirilebilir.
Kuşaktan kuşağa mirasla geçmez, kişide gelişir.
Bu hoşa giden kişilik özellikleri, iş dünyasında değer yaratan o başarılı ve güçlü insanlarda gördüğüm ortak noktalar. Şirketlerin başarısında da, başarılı patronların sahip oldukları bu kişilik özelliklerinin önemi büyük.
Ancak, başarılı bir patron, büyümeyi yönetmek için gerekli kritik kaynaklara ve kişisel niteliklerin tamamına sahip olmayabiliyor.
Şimdi, başarılı patronların işlerini daha ileriye taşımak için ihtiyaç duyacakları ve dikkate almaları gereken bu konulardan bahsetmek istiyorum. Siz de başarılı bir patronsanız aşağıdaki konularda kendinizi değerlendirebilir, gelişmeniz gerektiğini düşündüğünüz alanlarla ilgili bir plan hazırlayabilirsiniz.
20 yılı aşkın süredir patronlarla görüşmelerimden elde ettiğim izlenime dayanarak söylemek isterim ki, patronlar hedef belirleme sürecinde zorluklarla karşılaşıyorlar. Ve bu zorlukların üstesinden gelebilmek onlar için hayati önem taşıyor.
Görüşmelerimde onlarla kişisel veya şirket hedefleri hakkında derin sohbetlere daldık. Gözlemlediğim bir gerçek var ki, bazı patronlar hedeflerine oldukça eminlerken, bazıları ise hedeflerinin netliği konusunda tereddütlü. Hedefleri net gibi görünen patronlar bile bazen sorduğum spesifik sorular karşısında net yanıtlar veremeyerek, aslında net bir hedeflerinin olmadığını kabul ediyorlar. Bu, patronun hedeflerine yürürken -sermaye, insan ve entelektüel birikim gibi- şirket kaynaklarını etkin kullanabilmesi adına en hayati konu.
Görüşmelerimde dikkatimi çeken bir başka nokta, bazı şirketler, bir hedefe doğru hareket etmesine rağmen bu hedefi doğrulamamışlar veya “nasıl olsa işler yolunda gidiyor” diye düşünerek yönetimin yüksek performans sergilemesini gerektirmeyecek göstermelik hedefler belirlemişler. Hedeflerin gerekçeleriyle birlikte net bir şekilde ortaya konduğu şirketlerde kaynakların çok daha doğru yönetildiğini görüyoruz. Böyle şirketlerde patronlar da, gelecekleri ve ne yapmaları gerektiği konusunda kendilerini daha güvende hissediyorlar.
Misyon ve vizyon çalışmaları bu nedenle kritik öneme sahip. Bir şirketin var oluş nedenini (misyonunu) ve bu temele dayanarak nereye gitmek istediğini (vizyonunu) belirlemek, ardından bu vizyona ulaşmak için kaynakların nasıl kullanılacağını planlamak gerekiyor.
Başarılı patronların bile bazen bu konuya yeterince odaklanmadığına tanık oluyorum. Bu, başarılı liderlik özelliklerine sahip kişilerin bile, hedefleri netleştirmeden yola çıkmaları durumunda şirketlerinin verimliliğini ve geleceğini etkileyebilecek sıkıntılar yaşayabileceğini gösteriyor. Misyon ve vizyonun net bir şekilde belirlenmesi için emek harcanması gerektiğinin altını çiziyor; tecrübeli bir yönetim danışmanı olarak, varoluş nedenini ve hedefleri netleştirmenin ve bunların gerekçelerini ortaya koymanın çok önemli olduğunu düşünüyorum.
Ayakları yere basan, etrafında taraftar toplayacak bir hikaye yazılacaksa, başlangıç tam da burası…
Hedeflerle ilişkilendirilmeyen karar alma sistemleri, neden-sonuç ilişkileri ve operasyonel yönetim, liderin becerileriyle sınırlı kalarak, ölçeklendirilebilir ve geleceğe bırakılabilir bir sistem oluşturulmasını engelliyor. Bu nedenle, hedeflere ulaşmak için güncelliğini yitirmemiş stratejilerin önemi büyüktür.
Risk yönetimi de, belirlenen hedeflere ve stratejilere dayanarak yapılmalıdır. Bir hedef veya strateji olmadan, hangi risklerin öncelikli olduğunu belirlemek mümkün değildir. Yolculuğa çıkmadan önce, yolculuğun detaylarını ve potansiyel riskleri düşünmek, bu riskleri nasıl yöneteceğimizi belirlememize yardımcı oluyor. Bu, doğru hedefler belirlenmeden ve bu hedeflerde emin olunmadan kaynakların doğru şekilde kullanılmasının zor olduğunu da gösteriyor. Patron yürünecek yoldan emin olduğunda daha büyük riskler alabiliyor, ancak belirsizlikler varsa, büyük adımlar atmaktan çekiniyor.
Bir başka deyişle bu virajı hakkını vererek geçen patronlar başını yastığa daha rahat koyuyor…
Strateji belirlemek ve nereye gitmek istediğine karar vermek, bir başka deyişle hikayeyi yazmak, patronun işletmesini yönetirken atması gereken temel adımlardan biridir. Bu süreç, işletmenin geleceği için doğru yönü tayin eder ve aynı zamanda işletmenin ihtiyaç duyduğu insan kaynağını tanımlamada kritik bir rol oynar.
“Ne aradığını bilmeyen bulduğunu anlayamaz” bu konuda son derece yerinde bir sözdür (Bakınız: …) . Strateji ve hedefler netleşmeden, işletme için gerekli olan yetenek ve becerilere sahip insanları tanımlamak ve onları işe almak doğru değildir.
Stratejik hedefler belirlenmeden önce, patronlar genellikle günün operasyonel gereksinimlerini karşılayacak kişileri işe alır. Bu, kısa vadeli ihtiyaçlara çözüm bulabilir, ancak işletmenin uzun vadeli stratejik hedeflerine ulaşmasında yetersiz kalabilir. Strateji ve hedefler netleştiğinde, işletme için gerekli olan yetkinliklere ve tecrübelere sahip profesyonelleri tanımlamak ve onları işe almak daha kolaylaşır. Bu durum, işletmenin uzun vadeli başarısını destekleyecek bir ekip kurma sürecinde hayati önem taşır.
Doğru insanları seçmek ve bir ekip oluşturmak, patronun en önemli görevlerinden biridir. Bu süreç, işletmenin kültürüne, değerlerine ve stratejik hedeflerine uygun kişileri bulmayı içerir. İşletmenin hikayesi ve geleceğe yönelik vizyonu ile uyumlu insanları bulmak, bu insanları işletmenin hedeflerine ulaşmak için bir araya getirmek, işletmenin başarılı ve sürdürülebilir bir geleceğe sahip olmasını sağlar.
Örneğin, bir teknoloji şirketinin uzun vadeli hedefi, yenilikçi ürünler geliştirerek pazar lideri olmaksa, bu hedefe ulaşmak için gerekli olan araştırma ve geliştirme yetenekleri, pazarlama stratejileri ve müşteri ilişkileri yönetimi konusunda deneyimli profesyonelleri işe alması gerekecektir. Bu, sadece mevcut operasyonları yönetebilecek kişileri değil, aynı zamanda şirketi gelecekteki hedeflerine ulaştıracak yetenek ve vizyona sahip tecrübedeki kişileri bulmayı gerektirir.
Özetle, başarılı bir patronun stratejiyi belirlemesi ve nereye gitmek istediğine karar vermesi, doğru ekip üyelerini seçme ve işe alma sürecini doğrudan etkiler.
Strateji ve hedefler netleştiğinde, işletme için doğru insanları bulma ve onları işe alma süreci daha etkili ve verimli hale gelir. Bu süreç, işletmenin uzun vadeli başarısını destekleyecek temel taşlardan biridir ve patronların üzerinde özenle durmaları gereken bir konudur.
Dış dünyadaki değişimlerin işletmenin içinde gerçekleşen değişimlerden daha hızlı olması durumunda, işletmenin geleceği risk altındadır (Jack Welch). Bu, özellikle teknolojinin ve sektörel trendlerin hızla değiştiği günümüz dünyasında çok daha belirgin hale gelmedi mi? Şirket kurucuları ve yöneticileri için değişim hızını takip etmek (hele ki bugünlerde) ve buna uyum sağlamak zor olabilir. Ancak bunu yapmak zorundalar, işletmenin uzun vadeli başarısı için bu hayati önem taşıyor.
Patronlar, dışarıdaki değişikliklere ayak uydurabilmek için sürekli olarak dış dünyayı izlemeli ve bu gözlemlerden elde edilen bilgileri şirket stratejilerine entegre etmelidir. Bu süreç, çok da uzun olmayacak aralıklarla yapılmalı ve şirket içinde veya dışında bu konuları takip edecek bir mekanizma kurulmalıdır. Bu mekanizma, teknolojik gelişmeler, sektörel trendler, müşteri davranışlarındaki değişimler ve pazar dinamiklerindeki belirsizlikler gibi konuları incelemeli ve görüşlerini sunmalıdır.
Ayrıca, patronun bu değişimlere açık olması, kendisi ve ekibinin sürekli öğrenme ve adaptasyon yeteneklerine sahip olmaları ve gelen verileri stratejilerine nasıl entegre edeceklerini düşünmeleri önemlidir.
Değişimleri etkin bir şekilde izlemek ve bunlara yanıt vermek, şirketin risk yönetimi stratejisinin de bir parçası olmalıdır. Bu, potansiyel tehditleri fırsata çevirebilir ve şirketin pazardaki konumunu güçlendirebilir. Örneğin, bir teknoloji şirketi, yeni bir teknolojik trendi erken benimseyerek, rakiplerine karşı önemli bir avantaj elde edebilir ve pazarda lider konuma gelebilir.
Başarı, çoğu zaman geçmişte belirlenen hedeflere ulaşmak olarak görülür. Ancak, eğer geçmişte net ve gerçekçi hedefler belirlenmemişse, işletmeler “zaten iyi gidiyoruz” modunda ilerlemeye meyilli olabilirler. Bu durum, liderlerin ve ekiplerin yaptıkları işin kalitesini ve gerekliliklerini objektif bir şekilde değerlendirmelerini zorlaştırır.
İş dünyasında patronların karşılaştığı zorluklardan biri, başarıyı nasıl tanımladıkları ve bu başarının sürekliliği için gerekli mekanizmaları nasıl kuracaklarıdır.
Gerçek bir başarı anlayışı, geçmişte belirlenen ve arkasında durulan, ulaşıldığında gerçekten mutluluk ve tatmin duyulacak hedeflerin oluşturulmasını gerektirir. Bu, liderlerin ve ekiplerin, günü yöneterek ve anlık başarılar elde ederek değil, uzun vadeli, sürdürülebilir hedefler doğrultusunda ilerlemelerini sağlar. Ancak bu şekilde gerçekten başarılı sonuçlar üretilebilir.
Bir diğer önemli nokta ise hesap verebilirlik mekanizmasının kurulmasıdır. İş performansı ve hedeflere ulaşma konusunda net bir hesap verebilirlik sistemi olmadan, liderler ve ekipler, gerçekte nerede olduklarını ve hedeflere ulaşıp ulaşamadıklarını objektif bir şekilde değerlendiremezler. Bu, sadece usulsüzlükler veya sorunlar söz konusu olduğunda değil, aynı zamanda günlük iş performansının ve stratejik hedeflere ulaşma sürecinin de sürekli olarak değerlendirilmesi gerektiği anlamına gelir.
Hesap verebilirlik mekanizması, bir patronun kendi performansını ve şirketin genel başarısını değerlendirebileceği, bağımsız bir yapıya sahip olmalıdır. Bu yapı, liderin kendi kararlarını ve stratejilerini objektif bir şekilde değerlendirmesine olanak tanımalı ve şirket kaynaklarının belirlenen hedefler doğrultusunda etkin bir şekilde kullanılıp kullanılmadığını sorgulamalıdır. Ayrıca, bu yapı, şirketteki ekibin, belirlenen hedeflere ulaşıp ulaşamadıklarını ve bu bağlamda kendilerini başarılı mı yoksa başarısız mı olarak görmeleri gerektiğini belirlemelerine yardımcı olur.
Şirketlerde, liderlerin ve ekiplerin, gerçekçi ve ulaşılabilir hedefler belirleyerek, bu hedeflere yönelik performanslarını sürekli olarak değerlendirebilecekleri bir hesap verebilirlik mekanizması kurmaları gerekiyor. Bu mekanizma, sadece mevcut başarıları değil, aynı zamanda uzun vadeli sürdürülebilir başarıyı da teşvik eder ve destekler. Liderler için bu, ego ve başarı hissi gibi engelleri aşarak, gerçek bir başarı anlayışı ve sürdürülebilir bir işletme yaratma yolunda önemli bir adımdır.
Yönetim kurullarında (şirketlerin karar mekanizmalarında) çeşitliliğin önemine dair içgörüler, iş dünyasında sıkça karşılaşılan ve üzerinde durulması gereken kritik bir konudur. Çeşitlilik, farklı bakış açılarını, deneyimleri ve fikirleri bir araya getirerek karar alma süreçlerini zenginleştirir ve yenilikçi çözümlerin önünü açar. Kararların verildiği mekanizmaların belli bir yaş grubu, cinsiyet veya düşünce yapısıyla sınırlı kalması, dar bir perspektiften olayları değerlendirme riskini beraberinde getirir. Bu da, işletmelerin değişen dünya şartlarına ve pazar dinamiklerine uyum sağlama yeteneklerini sınırlayabilir.
Çeşitliliği artırma çabaları, gençlerin ve diğer az temsil edilen grupların şirket karar mekanizmalarında yer almasını teşvik eder. Bu, sadece farklı nesillerin ve toplulukların perspektiflerinden yararlanmayı sağlamakla kalmaz, aynı zamanda bu bireylerin işletmeye daha derinden bağlanmalarına ve ait hissetmelerine olanak tanır. Genç üyelerin fikirlerini ifade etmeye başlaması, kendi tercihlerini ve ne yapılması gerektiğine dair fikirler üretmesi, karar mekanizmasının daha geniş bir bakış açısına sahip olmasını sağlar ve geleceğe yönelik stratejileri zenginleştirir.
Farklı kuşakların, cinsiyetlerin ve düşünce yapılarının temsil edilmesi, karar mekanizmalarının karşılaşabileceği riskleri minimize ederken, aynı zamanda şirketin pazar ve müşteri tabanıyla daha iyi bağ kurmasına yardımcı olur. Bu çeşitlilik, şirketin daha kapsayıcı, duyarlı ve rekabetçi olmasına olanak tanır.
Yönetim kurullarında çeşitliliği artırma çabaları, işletmeler için sadece etik bir gereklilik değil, aynı zamanda stratejik bir avantaj olarak görülmelidir.
Farklı bakış açılarından yararlanmak, işletmelerin değişen dünya şartlarına daha iyi uyum sağlamasını, yenilikçi çözümler üretmesini ve uzun vadeli başarıya ulaşmasını sağlar. Bu nedenle, yönetim kurulları, çeşitliliği kucaklayarak işletmelerin bugününü ve yarınını şekillendirmede önemli bir rol oynamalıdır.
Sorumluluk Reddi: Bu sayfadaki içeriğin bir kısmı ve bazı görseller, yapay zeka (AI) teknolojileri kullanılarak üretilmiş veya geliştirilmiştir. Yapay zeka, içerikler oluşturulmadan işlemek istenilen konu çerçevesinde eğitilmiş oluşturulan metin üzerinde doğruluk ve ilgililik sağlamak için çalışma yapılmıştır. Yapay zekanın yorumları -zaman zaman- gerçek dünya senaryolarını veya gerçekleri doğru bir şekilde temsil etmese de yayınlanan yazıların Orhan Erkut’un editör bakışından onaylandığını okuyucular bilmelidir. Sitedeki içerik ve görsellerle etkileşime girerken bu bilgileri göz önünde bulundurmanızı rica ederiz. Detaylı bilgi için buraya tıklayın.
Patrona Küsüp Patron Olmak
Cevapla
Want to join the discussion?Feel free to contribute!