Sözlük

Aile bireylerinin birbirleriyle ve şirketle olan iş, ilişki ve iletişim gibi pek çok konusunu düzenleyen yazılı ilkeler bütünü.

İş dünyasında iki yetişme biçimi: alaylı, işin merkezinde tezgâhtan/çekirdekten, yaparak ve deneyimleyerek yetişen kişidir; mektepli ise eğitimini iş hayatıyla birleştiren, daha 'okumuş' kişidir.

Temel fark yaklaşım biçimindedir: alaylı çoğu zaman neyi neden istediğini açıklamakta ya da sistematize etmekte zorlanırken, mektepli olaya tam da bu açıklanabilir ve sistematik uçtan yaklaşır. Aile şirketlerinde alaylı-mektepli dengesi, değişim yönetiminin önemli bir parçasıdır.

Şirketle çıkar ilişkisi bulunmadan yönetim kurulunda görev alan, kararlara bağımsız ve objektif katkı sağlayan üye. Orhan Erkut çeşitli şirketlerde bu rolü üstlenmiştir.

Kurumsal dönüşümü, iyi tasarlanmış bir çözümün şirkete nasıl yerleştiğini (insanların duygusal döngülerini, kaynakları ve kültürü) ciddiye alarak yöneten disiplin. Orhan Erkut için neredeyse her projenin görünmeyen iskeletidir.

Aile şirketlerinde gelecek neslin, güvenilen bir profesyonelin yanına 'tam yetkiyle yetiştir' anlayışıyla emanet edildiği geleneksel yetiştirme yaklaşımını anlatan deyiş. Değişen ölçek ve ortaklık yapılarında bu yöntemin tek başına yetersiz kaldığı vurgulanır.

Claes Janssen'in geliştirdiği, değişim süreçlerini çalışanların duygularını ve kurumsal kültürü dikkate alarak yöneten model. Kişisel hedeflerin kurumsal hedeflerle entegrasyonunu kolaylaştırır. Orhan Erkut, modelin lisanslı danışmanı ve Four Rooms of Change® Türkiye kurucu ortağıdır.

Aile şirketlerinde işi devralacak gelecek (yeni) nesil. SPALDA® yaklaşımı bu nesli yalnızca operasyonel yönetici olarak değil, kurumsal varlığın bütününü kavrayan sorumlu hissedar ve lider olarak yetiştirir.

Gençlerin girişimci düşünce yapısını ve iş dünyasına dair bilgi-becerilerini geliştiren eğitim vakfı (Junior Achievement Türkiye). Orhan Erkut 5+ yıldır gönüllü mentor olarak lise öğrencilerinin iş fikirlerini yapılandırmalarına destek olur.

Aile şirketlerinde nesil devrini, 'Bu çocuktan olur mu?' diye erken yargılamak yerine, sistemli ve sabırlı biçimde birlikte yürünen uzun bir yolculuk olarak ele alan yaklaşımın adı (Orhan Erkut'un aynı adlı yazısından).

Aile şirketinde yalnızca işi değil; iş, aile ve sahip olunan varlıkların tümünü kapsayan bütün. SPALDA® yaklaşımı gelecek nesli, bu bütünü kavrayıp yönetebilen sorumlu lider olarak yetiştirir; sürdürülebilir başarının ancak bu bütüncül bakışla mümkün olduğunu savunur.

Şirketin adillik, şeffaflık, sorumluluk ve hesap verebilirlik ilkeleriyle yönetilmesini sağlayan ilke ve mekanizmalar bütünü. Bu ilkeler OECD Kurumsal Yönetim İlkeleri'ne dayanır; Türkiye'de öne çıkan bu dört ilke (daha fazlası da vardır) Orhan Erkut'un çalışmalarının odağındadır.

Kurumsal yönetim ilkeleri OECD tarafından belirlenmiştir ve daha geniş bir çerçeve içerir; Türkiye'de özellikle adillik, şeffaflık, sorumluluk ve hesap verebilirlik ilkeleri benimsenmiştir. Orhan Erkut, TKYD üyesi olarak bu ilkeleri danışmanlık çalışmalarının merkezine koyar.

Aile şirketlerinde işi hâlen yöneten mevcut nesil. SPALDA® yaklaşımı bu nesli emekliliğe ve kontrolü sağlıklı biçimde devretme/rol geçişine hazırlar.

E&G Partners'ın üst düzey yönetici arama sürecinde, pozisyona en uygun adayları belirlemek ve görüşmelerde zaman kaybını önlemek için geliştirdiği karşılıklı uygunluk değerlendirme yazılımı.

Aile büyüdükçe hissedarlığın kuşaktan kuşağa kollara (dallara) ayrılması; her dalın şirketle ilişkisinin ayrı ayrı yönetilmesi ihtiyacı.

Aile şirketinde yönetim ve mülkiyetin gelecek nesle geçişi; ancak burada bir 'el değiştirme' anı değil, gelecek neslin geliştirilmesiyle başlayan uzun bir gelişim yolculuğu olarak ele alınır.

Nesil devri 'veliaht seçmek' değil, mevcut nesil (NowGen) ile gelecek neslin (NextGen) ortak bir gelişim yolculuğuna çıkmasıdır. Sorun ortaya çıkmadan önce erken ve yapılandırılmış bir yaklaşım gerektirir; her aile, ortaklık yapısı ve genç farklı olduğu için tek tip bir reçete yoktur.

Burada 'organizasyon', şirketten daha geniş bir kapsayıcı anlamda kullanılır: şirketlerin yanı sıra dernek, kamu kuruluşu ve sivil toplum kuruluşu gibi tüzel kişilikleri ve bir şirketle ailenin karar/yönetişim yapılarını (aile meclisi, ortaklar grubu, yönetim kurulu, genç yönetim kurulu) kapsar.

'Organizasyon' kavramı burada geniş bir anlamda kullanılır. Şirketlerin yanı sıra dernek, kamu kuruluşu ve sivil toplum kuruluşu gibi tüzel kişilikleri de kapsar; ama anlamı bununla sınırlı değildir. Bir şirketin ve ailenin karar ve yönetişim yapıları (aile meclisi, ortaklar grubu, yönetim kurulu, genç yönetim kurulu) da bu kapsamdadır. Özetle, hizmet edilen ve birlikte çalışılabilen tüm kurumsal ve ailesel yapılar bu kavramla ya da bu kavram altında anlatılır.

Bir işletmede en üst düzeyde karar yetkisine sahip kişi; işletmeyi kuran, satın alan ya da devralan herkes. Patron unvanı kuşaktan kuşağa mirasla geçebilir.

Başarıya ulaşmış patronların ortak kişilik özellikleri ve davranış biçimleri.

Risk alma cesareti, düştüğünde yeniden ayağa kalkma, güçlü problem çözme, vizyon, çalışkanlık ve tutku gibi nitelikleri kapsar. Bu ruhun parçası olan başlıca alanlar: hedeflerden ve hikâyeden emin olmak, doğru ekibi kurmak, değişimi izlemek, hesap verebilirlik ve karar mekanizmalarında çeşitlilik.

Executive search'te, gelen pozisyon talebini olduğu gibi kabul etmek yerine 'bu liderden gerçekten ne bekleniyor?' sorusuyla başlayan başlangıç aşaması; kurum kültürü, şirketin içinde bulunduğu evre, yönetim ekibi ve hissedar beklentileri netleştirilerek aranan profil doğrulanır veya yeniden tanımlanır.

Aile şirketinde işi bizzat yönetmese de mülkiyetin sorumluluğunu taşıyan, kurumun sürekliliğini gözeten ve doğru bildiğini söylemekten çekinmeyen bilinçli hissedar. (Sorumlu ortaklık / responsible ownership / stewardship aynı kavramı ifade eder.)

SPALDA® yaklaşımı, gelecek nesli yalnızca operasyonel yönetici olarak değil, mülkiyetin getirdiği sorumlulukları anlayarak ve görünür biçimde üstlenerek yetişen sorumlu hissedarlar olarak geliştirir.

Fikri 2018'de doğan, 2022'de pilot proje geliştirmeye başlanan ve 2025'te kullanıma açılan akademi. Aile şirketlerinde gelecek nesli yalnızca operasyonel yönetici olarak değil, kurumsal varlığın bütününü kavrayan sorumlu lider olarak yetiştirir.

SPALDA, 'Succession Planning and Leadership Development Academy' (Aile Şirketlerinde Nesil Planlama ve Liderlik Geliştirme Akademisi) kelimelerinin kısaltmasıdır. Aile şirketlerinde nesiller arası liderlik geçişine yönelik, ölçülebilir ve uzun soluklu bir gelişim programıdır; gelecek nesli kurumsal varlığın bütününü yönetebilen liderler olarak yetiştirir.

Kurumsal yönetim anlayışının Türkiye'de tanınması, gelişmesi ve en iyi uygulamalarıyla hayata geçirilmesi misyonuyla hareket eden sivil toplum kuruluşu (Türkiye Kurumsal Yönetim Derneği). Orhan Erkut üyesidir.

Üst kademe yönetici pozisyonları için, doğru unvanı bulmaktan önce organizasyonu çok katmanlı okuyan; profilleme ve ihtiyacın doğrulanmasını merkeze alan stratejik yetenek arama disiplini. Orhan Erkut'un kurucusu olduğu E&G Partners'ın uzmanlık alanı.

Orhan Erkut'un yazmakta olduğu, ileride yayımlamayı planladığı tescilli kitap adı. Aile şirketlerinde gelecek nesli yalnızca operasyonel yönetici olarak değil, kurumsal varlığın bütününü kavrayan lider olarak yetiştirme anlayışını ele alır.