Neden hâlâ standart kalıplarla geleceği şekillendirmeye çalışıyoruz?
SPALDA AkademiFikri 2018'de doğan, 2022'de pilot proje geliştirmeye başlanan ve 2025'te kullanıma açılan akademi. Aile şirketlerinde gelecek nesli yalnızca operasyonel yönetici olarak değil, kurumsal varlığın bütününü kavrayan sorumlu lider olarak yetiştirir. Sözlükte gör →'deki çalışmalarım sırasında, aile şirketlerinde gelecek neslinAile şirketlerinde işi devralacak gelecek (yeni) nesil. SPALDA® yaklaşımı bu nesli yalnızca operasyonel yönetici olarak değil, kurumsal varlığın bütününü kavrayan sorumlu hissedar ve lider olarak yetiştirir. Sözlükte gör → geliştirilmesi konusunda giderek daha fazla dikkatimi çeken bir durum, beni bu yazıyı kaleme almaya yöneltti.
Bunu Malcolm Gladwell'in "Outliers" kitabında ele aldığı, Kanada'daki buz hokeyi oyuncularının küçük yaştan itibaren gelişimleri üzerine yapılan araştırma sonuçlarıyla ilişkilendirdim. Bu örnek bana kişiselleştirilmiş eğitim yaklaşımlarının ne kadar önemli olduğunu bir kez daha düşündürdü. Ve bunun aile şirketlerinde gelecek neslin eğitimi alanında da geçerli olduğu kanısındayım.
Buz Hokeyi Oyuncularından Aile Şirketlerine: Erken Avantajın Gücü
Gladwell, Kanada'daki buz hokeyi oyuncularının doğdukları ayların gelecekteki başarılarını nasıl etkilediğini anlatıyor. Araştırmaya göre, Ocak, Şubat ve Mart aylarında doğan oyuncular, fiziksel gelişimleri yaşıtlarına göre daha ileride olduğu için takım içerisinde doğal lider olarak görülüyor.
Bu fiziksel avantaj, onların daha fazla ilgi ve destek görmesine yol açıyor. Dolayısıyla gelecekteki başarılarının daha kolay şekillenmesini sağlıyor.
Burada kritik olan detay şu: Eğer lisanslandırma yılı yaklaşımı Ocak-Aralık yerine örneğin Temmuz-Haziran arasında olsaydı, Temmuz, Ağustos ve Eylül aylarında doğan oyuncular aynı avantaja sahip olacaktı. Yani bir tarihin seçimi bile bazı bireyleri doğal yoldan avantajlı kılarken, diğerlerini dezavantajlı hale getiriyor.
Eğitim sistemleri için de aynı durum söz konusu.
Eğitim Paradigmasının Modern Dünyada Dönüşümü
Bu durum, yapay zekâ çağında, eğitim ve gelişim alternatiflerinin bu denli çoğaldığı bir dönemde bile hâlâ standart yöntemlerle devam edilmesini benim açımdan hayrete düşürücü kılıyor. Özellikle gelişmiş, vizyoner ve eğitimli aile şirketlerinde bile genç nesillerin hazırlanmasında hâlen standart, kişiselleştirilmemiş yöntemlere başvurulması hem şaşırtıcı hem de yanlış bir yaklaşım.
Mevcut Yaklaşımlarda Gözden Kaçan Önemli Nokta
Dünyanın önde gelen büyük kurumsal eğitim sağlayıcılarının gelecek nesil liderler yetiştirme programlarını incelediğimizde çoğunlukla standartlaştırılmış yaklaşımlar görüyoruz. Bu sağlayıcıların bazıları, 30 genç potansiyel lideri bir araya getirerek toplu sınıf eğitimleri düzenliyor.
Ancak bireyin kişisel özelliklerine göre özelleştirilmiş, motivasyonlarını ve potansiyelini ortaya çıkaran bir sistem çok daha etkili sonuçlar verecektir. Özellikle aile şirketlerinde—gelecekte şirketi yönetmeseler bile—şirketin gelecek nesillerinin ebeveynleri olacak bireylerin motivasyonlarının ve potansiyellerinin kişiye özel yaklaşımlarla desteklenmesi gerektiğine inanıyorum.
Kişiselleştirilmiş Yaklaşımın Kritik Önemi
Büyük ve vizyoner ailelerin bile geleneksel eğitim yöntemlerine ve standart yaklaşımlara bağlılıklarını şaşırtıcı buluyorum. Teknoloji bu kadar ilerlemişken ve kişiselleştirilmiş çözümler kolayca sunulabilecekken, kişisel gelişim alanlarına yönelik farkındalığın hâlâ yetersiz olması önemli bir sorun oluşturuyor.
Aile şirketlerinin gelecek nesillerini geleceğe hazırlarken kritik olan, geleneksel yöntemlerden uzaklaşıp bireylerin gerçek motivasyonlarını ve potansiyellerini keşfedecek kişiye özel yaklaşımlara geçmektir. Bu dönüşüm, hem aile şirketlerinin hem de gençlerin gerçek potansiyellerini açığa çıkarmak için atılması gereken önemli bir adımdır.
Peki, birileri bunu başarıyla uygularken, diğerleri neden bu konuda direnç gösteriyor?