Yaklaşık çeyrek asırdır aile şirketleriyle çalışıyorum. Yönetim kurulu toplantılarında, aile toplantılarında, kalabalık şirket yemeklerinde patronlarla ve aile üyeleriyle aynı masaya oturuyorum. Bu masalarda konuşulan konular her şirkette birbirine çok benziyor: yatırımlar, para, unvanlar, hisseler, çocukların nerede ne okuyacağı. Bunlar önemli konular ve her toplantıda mutlaka konuşuluyor.
Yıllar içinde, bu masalarda konuşulanlardan çok konuşulmayanlar dikkatimi çekmeye başladı.
Ne demek istediğimi örneklerle uzun uzun anlatabilirim. Ama bunun yerine size küçük bir deneme önereceğim.
Kendinize şu soruyu sorun: Bu şirketin on yıl sonrasını düşündüğünüzde gözünüzün önüne nasıl bir tablo geliyor? Acele etmeyin. Bugünkünden daha büyük bir şirket mi görüyorsunuz, yeni işlere girmiş bir şirket mi, daha oturmuş ve sakin bir düzen mi, yoksa bambaşka bir şey mi? Mutlaka bir cevabınız vardır; bu işin içinde olan herkesin vardır.
Şimdi aynı soruyu, ailede sizinle birlikte bu işin içinde olan kişi için de cevaplamaya çalışın. Oğlunuz, kızınız, babanız ya da kardeşiniz bu soruya sizce ne cevap verirdi? Vereceği cevabı, onun cümleleriyle yazmaya çalışın.
Kendi cevabınızı vermek kolaydı. Peki onun cevabını yazarken de aynı rahatlıkta mıydınız, yoksa bir an duraksadınız mı?
Çoğu insan burada duraksıyor. Bu yazıyı da tam olarak bu duraksama üzerine yazıyorum.
Çünkü duraksamanız, onun bu soruya bir cevabı olmadığı anlamına gelmiyor. Onun da bir cevabı var; üstelik büyük olasılıkla bu konu üzerine en az sizin kadar düşünmüş. Siz duraksıyorsunuz, çünkü bugüne kadar onun cevabını hiç duymadınız. Yatırımı, parayı, hisseyi yıllardır birlikte konuşuyorsunuz; ama "sen bu şirketin geleceğini nasıl görüyorsun" sorusunu muhtemelen birbirinize hiç sormadınız.
Üstelik bu, tek bir soruyla sınırlı değil. Aynı denemeyi iki soru daha ekleyerek sürdürelim.
Biri zamanlamayla ilgili: Bu işin yönetimini ve sorumluluğunu gelecek nesleAile şirketlerinde işi devralacak gelecek (yeni) nesil. SPALDA® yaklaşımı bu nesli yalnızca operasyonel yönetici olarak değil, kurumsal varlığın bütününü kavrayan sorumlu hissedar ve lider olarak yetiştirir. Sözlükte gör → devretmek için doğru zaman sizce ne zaman? Bugün mü, birkaç yıl içinde mi, yoksa "daha erken" mi? Cevabınızı verdikten sonra aynı soruyu karşınızdaki kişi için de düşünün. Sizce o, "doğru zaman" derken sizinle aynı tarihi mi kastederdi?
Bir diğeri ortaklığın geleceğiyle ilgili: Bu işi bir kardeşinizle ya da ortağınızla birlikte yürütüyorsanız, önümüzdeki on yılda mülkiyet ve ortaklık sizce nasıl şekillenmeli? Örneğin herkes tek bir şirket yapısı içinde mi kalmalı (ortak yönetim, ortak karar alma, tek bütçe ve tek strateji), yoksa zamanla herkesin sorumluluk alanı net biçimde ayrışmalı mı (iş kollarını/sorumlulukları bölmek, ayrı bütçelerle ve daha bağımsız kararlarla ilerlemek, hatta ayrı şirketleşmeye doğru gitmek)? Şimdi aynı soruya onun nasıl cevap vereceğini yazın. İkiniz de aynı tabloyu mu çiziyorsunuz?
Çoğu insan bu sorularda da bir an duraksıyor. Üçü de yıllardır aynı masayı paylaştığınız kişilerle ilgili. Ama büyük olasılıkla bu üç soruyu da birbirinize hiç açıkça sormadınız.
Benzer durumlarla toplantılarda da sıkça karşılaşıyorum.
Birkaç yıl önce bir aile toplantısında, altmışlarına yaklaşan bir patronaBir işletmede en üst düzeyde karar yetkisine sahip kişi; işletmeyi kuran, satın alan ya da devralan herkes. Patron unvanı kuşaktan kuşağa mirasla geçebilir. Sözlükte gör → şunu sordum: "Bu konuları ailece ne zaman konuşmayı düşünüyorsunuz?" Cevabı hazırdı: "Daha erken. Çocuk yolun başında, biraz daha pişsin." Aynı soruyu birkaç gün sonra oğluna sordum. Onun da cevabı hazırdı: "Ben bu konuşmayı yıllardır bekliyorum." İkisi de samimiydi ve ikisi de kendi açısından haklıydı. Aynı şirketten söz ediyorlardı. Ancak babaya göre vakit henüz erkendi; oğula göre ise çoktan gelmişti.
İşin ilginç yanı şuydu. Baba "oğlum biraz daha hazır olsun, sonra konuşuruz" diye bekliyor, oğul ise "babam açmadan ben saygısızlık etmeyeyim" diye bekliyordu. İkisi de aynı konuşmanın olmasını istiyor, ama ilk adımı da birbirinden bekliyordu. Sonuçta o konuşma yıllarca hiç başlamadı.
Bir başka örnek, şirketi yıllardır birlikte yöneten iki kardeşten. İkisi de her fırsatta "biz her konuda anlaşırız" diyordu; dışarıdan bakınca da gerçekten öyle görünüyordu. Bir çalışma sırasında, ikisine de ayrı ayrı aynı soruyu sordum: "Önümüzdeki on yılda bu ortaklık sizce nasıl devam eder?" Biri "biz bir bütünüz, bu yapı böyle devam eder" dedi. Diğeri ise "bir noktada herkesin kendi alanına çekilmesi en sağlıklısı olur" dedi. İkisi de o kadar rahat cevap vermişti ki, kardeşinin de aynı şeyi düşündüğünden emindi. Yıllardır aynı düşündüklerini sanıyorlardı; oysa bu konuyu aralarında hiç konuşmamışlardı.
Bu örneklerin hiçbirinde kimse yanlış bir şey söylemiyor. Herkesin cevabı kendi açısından tutarlı ve samimi. Sorun cevaplarda değil, bu soruların ailede bugüne kadar hiç birlikte konuşulmamış olmasında.
Çünkü nesil devriAile şirketinde yönetim ve mülkiyetin gelecek nesle geçişi; ancak burada bir 'el değiştirme' anı değil, gelecek neslin geliştirilmesiyle başlayan uzun bir gelişim yolculuğu olarak ele alınır. Sözlükte gör →, tek bir karardan ibaret değil. Pek çok ayrı başlık içeren uzun bir süreç. Şirketin geleceğine dair beklentiler, zamanlama, değerler, ortaklığın yarını gibi konuların her biri ayrı bir gündem. Ancak çoğu ailede bu başlıklar tek tek ele alınmıyor.
Bunun sebebi ilgisizlik değil. Masada her zaman daha acil görünen bir gündem var. Yatırım bekliyor, sezon kapanıyor, kur hareketleniyor. Bu nedenle "Sen geleceği nasıl görüyorsun?" sorusu sürekli erteleniyor.
Peki bu konuşulmayanları görünür hale getirmenin bir yolu yok mu?
Yazının başından beri sorduğum sorular rastgele seçilmedi. Şirketin geleceğine bakış, devrin zamanlaması ve ortaklığın yarını, nesil devrinin en kritik ama çoğu masada en az konuşulan başlıklarından üçü. Bu konuları yıllardır ailelerle tek tek konuşuyorum. Zamanla şunu fark ettim: Sohbet ne kadar açık olursa olsun, herkesin her başlıktaki gerçek düşüncesini bir arada görmek kolay olmuyor. Toplantıda herkes sırayla konuşuyor, bazı konular hiç açılmıyor. Üstelik birçok insan, babasının ya da kardeşinin yanında her düşüncesini aynı rahatlıkla dile getiremiyor.
SPALDA® AkademiFikri 2018'de doğan, 2022'de pilot proje geliştirmeye başlanan ve 2025'te kullanıma açılan akademi. Aile şirketlerinde gelecek nesli yalnızca operasyonel yönetici olarak değil, kurumsal varlığın bütününü kavrayan sorumlu lider olarak yetiştirir. Sözlükte gör →'de Bridge Index'i bu ihtiyaçtan yola çıkarak geliştirdik. Bridge Index, nesil devri sürecinde konuşulması gereken sekiz başlıkta, ailenin her üyesinin (mevcut neslinAile şirketlerinde işi hâlen yöneten mevcut nesil. SPALDA® yaklaşımı bu nesli emekliliğe ve kontrolü sağlıklı biçimde devretme/rol geçişine hazırlar. Sözlükte gör → de gelecek neslin de) aynı sorulara ayrı ayrı cevap verdiği bir çalışma. Bu yazıda denediğiniz üç soru, bu sekiz başlıktan üçüydü.
Toplam yirmi dört soru var. İnternet üzerinden, yaklaşık on iki dakikada tamamlanıyor. Sonunda kimseye not verilmiyor. Ortaya çıkan şey bir karne değil, bir harita. Aile olarak hangi konularda benzer düşündüğünüzü, hangi konularda birbirinizden ayrıldığınızı ve ilk konuşmaya hangi başlıktan başlamanın daha doğru olacağını gösteriyor.
İşin önemli bir kısmı, aslında rapordan önce sorulara cevap verirken yaşanıyor. Her soru, o güne kadar belki hiç düşünmediğiniz bir konuyu size yeniden düşündürüyor. Tıpkı yazının başındaki soru gibi. Bridge Index bunu yirmi dört kez yapıyor.
Bu çalışmayı ailenizle denemek isterseniz, Bridge Index'e bridge.spalda.academy adresinden ulaşabilirsiniz.
Yazının başında size birkaç soru sormuştum. Kendi cevaplarınızı kolayca verdiniz. Ama sıra karşınızdakinin cevabına gelince muhtemelen bir an duraksadınız. Bence bu duraksama bir sorun değil, bir başlangıç. Hangi soruda duraksadıysanız, ilk konuşmaya oradan başlayabilirsiniz.